Ташкилий тузилма
Бошқарув даражалари, бўйсуниш, функциялар такрорланиши, масъулият зоналари, бошқарув узилишлари ва бошқарувчанлик меъёри.
Кириш маҳсулоти
Бизнес HR-аудити
Ташкилот одамлар ва бошқарув тизими орқали қаерда самарадорликни йўқотаётганини ташхислаш.
HR-аудит компания ўсаётганда, ўзгараётганда ёки одамларни бошқаришда муаммоларга дуч келганда, лекин сабаблар ҳар доим ҳам аниқ бўлмаганда керак.
Юқори иш ҳақи фонди, қўнимсизлик, доимий ходимлар етишмаслиги, кучсиз раҳбарлар, функциялар такрорланиши, тушунарсиз мукофотлар ёки ҳаддан ташқари банд HR кўпинча тизимли узилишларнинг оқибатидир.
HR-аудитга буюртма беришАсосий қиймат
HR-аудит мулкдорнинг 3 саволига жавоб беради
- 1Одамлар ва ташкилот орқали қаерда пул ва самарадорликни йўқотамиз?
- 2Нимани ўзгартириш керак?
- 3Буни босқичма-босқич қандай қилиш ва бизнес қандай натижа олиши керак?
Менинг вазифам — бизнес эгаси ва раҳбариятга ҳақиқий манзарани кўрсатиш, бизнес одамлар ва бошқарув тизими орқали қаерда пул ва самарадорликни йўқотаётганини аниқлаш ва аниқ ўзгаришлар режасини таклиф қилиш.
Нималар киради
12 та ташхис йўналиши
HRга тизим сифатида қарайман: ҳар бир блок харажатлар, унумдорлик ва бошқарувчанликка таъсир қилади.
Ходимлар сони ва иш ҳақи фонди
Ходимлар таркиби, сон динамикаси, иш ҳақи фонди ва унинг таркиби, ходимлар қиймати, сон ва юклама нисбати, оптималлаштириш имкониятлари.
Тўлов ва мотивация
Маошлар, мукофотлар, KPI, қўшимча тўловлар, ички номутаносибликлар, маошларнинг рақобатбардошлиги ва мукофотнинг натижа билан боғлиқлиги.
HR-функция
HR-жамоа тузилмаси, масъулият тақсимоти, юклама, компетенциялар ва HR-функциянинг жорий бизнес вазифаларига мослиги.
Танлов ва ёллаш қиймати
Ёллаш воронкаси, ёпиш муддатлари, танлов сифати, номзодлар манбалари, рад этиш сабаблари ва жалб қилиш қиймати.
Қўнимсизлик ва ушлаб қолиш
Ишдан кетиш сабаблари, бўлимлар ва тоифалар бўйича қўнимсизлик, эрта қўнимсизлик, муаммоли раҳбарлар ва бўлимлар.
Адаптация
Ходимнинг ишга кириш жараёни, синов муддати, мураббийлик, натижаларни назорат қилиш ва дастлабки ойларда ходимларни йўқотиш сабаблари.
Самарадорликни бошқариш
Мақсадларни қўйиш, KPI, натижадорликни баҳолаш, ходимлар мақсадларининг бўлим ва бизнес натижалари билан боғлиқлиги.
Ўқитиш ва ривожлантириш
Ўқитиш тизими, компетенция матритсалари, раҳбарларни ривожлантириш, мураббийлик ва ўқитиш харажатлари самарадорлиги.
Кадрлар захираси
Раҳбарлар ва салоҳиятни баҳолаш, асосий лавозимлар учун ворислар, асосий одамлар кетиш хатарлари.
HR-аналитика
Раҳбарият қандай кўрсаткичларни олади, улар қанчалик ишончли ва бошқарув қарорларини қабул қилишга имкон берадими.
Кадрлар жараёнлари ва автоматлаштириш
Асосий жараёнлар ва ҳужжатлар, меҳнат хатарлари, автоматлаштириш даражаси, қўлда операциялар, маълумотлар сифати, 1К:ZUP, HRM, ATS, LMS ва BI имкониятлари.
Натижа
Компания нима олади
Ташкилот ва HR-тизимни трансформация қилишнинг амалий режаси.
- 1
Ташкилий муаммолар харитаси
Бугун компаниянинг ўсишига нима халақит беради, иш ҳақи фондини оширади, унумдорликни пасайтиради ёки хатарлар яратади.
- 2
Молиявий ва бошқарув хатарлари
Компания одамлар ва бошқарув тизими орқали қаерда пул ва бошқарувни йўқотади — кўлам баҳоси билан.
- 3
Молиявий самара нуқталари харитаси
Қаерда ортиқча харажатларни қисқартириш, унумдорликни ошириш, қўнимсизликни камайтириш ёки ходимлар сонини оптималлаштириш мумкин.
- 4
Мақсадли модель
Компания кўлами ва стратегиясини ҳисобга олган ҳолда ташкилот, HR-функция ва асосий HR-жараёнлар қандай бўлиши керак.
- 5
Ўзгаришлар устуворликлари
Нимани дарҳол тузатиш, нимани 3–6 ой ичида қилиш ва нимани кейинги босқичга кўчириш.
- 6
HR-трансформация йўл харитаси
3–12 ойга аниқ лойиҳалар, босқичлар, муддатлар, масъуллар ва кутилаётган натижа.
Ким учун
Айниқса қуйидаги компанияларга фойдали
- Тез ўсган ёки кенгаяётган
- Қайта тузилаётган
- Бир неча юз ва ундан ортиқ ходимли
- Иш ҳақи фондини камайтирмоқчи ёки назоратга олмоқчи
- Юқори қўнимсизликка дуч келган
- HRни автоматлаштиришни режалаштираётган
- HR-тизим кўламга мос келмай қолганини тушунадиган
Кейин нима
Аудит — кириш. Кейин — трансформация
Топилган узилишларни қолган йўналишлар ёпади: ташкилий тузилма ва иш ҳақи фондидан кадрлар захираси ва HR-функциягача.
Саволлар
Хизмат ҳақида кўп сўраладиган саволлар
HR-аудит қайси ҳажмдаги компанияга керак?
Энг кўп фойдани тез ўсган ёки қайта қурилаётган бир неча юз кишилик компаниялар олади. Кичик бизнесга ҳам аудит фойдали: тартибни ҳозир ўрнатиш кейин оқибатларини бартараф этишдан осонроқ.
HR-аудит кадрлар аудитидан нимаси билан фарқ қилади?
Кадрлар аудити ҳужжатларнинг қонунга мослигини текширади. HR-аудит ташкилотни яхлит кўради: тузилма, ходимлар сони, иш ҳақи фонди, KPI, раҳбарлар, танлов, ушлаб қолиш ва HR-функциянинг ўзи — ва бизнес қаерда пул ва бошқарувни йўқотаётганини кўрсатади.
Натижада нима оламан?
Муаммолар ва хатарлар харитаси, ўзгаришлар устуворликлари ва йўл харитаси: нимани дарҳол тузатиш, нимани 3–6 ойда қилиш ва нимани кейинги босқичга қолдириш.
Блог
Мавзуга оид мақолалар
Компаниянгиз аудитини муҳокама қиламиз
Контактларингизни қолдиринг, бир кун ичида боғланаман. Компания ҳақида бир-икки савол бераман ва нимадан бошлашимни айтаман. Биринчи суҳбат ҳеч нарсага мажбур қилмайди.