Avval kompaniya qanday pul topayotganini va qayerda tezlik, pul va masʼuliyat yoʻqolayotganini oʻrganaman. Keyin shunga mos HR-tizim quraman: tashkiliy tuzilma, ish haqi fondi (IHF) va KPI, yollash, adaptatsiya, analitika.
16 yil
HR sohasida, shundan besh yili 3000 kishigacha boʻlgan kompaniyalarda HR-direktor
$200–300k
foyda — loyihalarimdagi kompaniyalar xarajatlar va ish haqi fondini qisqartirish hisobiga olgan
300+
rahbar va asosiy mutaxassisni executive search yillarida topdim
2000+
xodim yirik ishlab chiqarishdagi loyihada oʻqitildi
Belgilar
Yangi rekruter yoki yana bitta mukofot ularni hal qilmaydi. Avval HR-tizimni yaxlit koʻrish va u biznesga qanchaga tushayotganini hisoblash kerak.
Xizmatlar
Bir martalik tashxisdan boshlash ham, HR-direktorni autsorsingga olish ham mumkin. Bu kompaniya koʻlami va vazifaga bogʻliq.
HR-auditning asosiy qiymati
Mening vazifam — biznes egasi va rahbariyatga haqiqiy manzarani koʻrsatish, biznes HR-jarayonlar orqali qayerda pul va samaradorlikni yoʻqotayotganini aniqlash hamda aniq oʻzgarishlar rejasini taklif qilish.
Keyslar
HR uchun toʻliq javobgar boʻlgan loyihalarimdan raqamlar. Kompaniya nomlarini oshkor qilmayman.
Maydonchada 1400+ xodim, 11 kishilik HR-jamoa
2%
kadrlar qoʻnimsizligi
9 kishilik HR-jamoa, taʼsischiga boʻysunish
−30%
KPI-modelga oʻtgandan keyin ish haqi fondi
800 xodim, 11 filial
110–140%
sotuv rejalarining bajarilishi
1000+ xodim, filiallar noldan
2 kun
lavozimni yopish muddati
Men ishlagan sohalar
30–40 daqiqa qoʻngʻiroqlashamiz: kompaniyada nima boʻlyapti va siz nimaga erishmoqchisiz. Bepul.
HRni emas, biznesni: kompaniya qanday pul topadi, qayoqqa ketmoqda, qayerda tezlik, pul va masʼuliyat yoʻqolmoqda. Raqamlarni koʻraman, asosiy odamlar bilan gaplashaman.
Tashkiliy tuzilma, funksiyalar va rollar, jarayonlar. Kim qaror qabul qiladi, kim javob beradi, kim nazorat qiladi. Shu sxema asosida odamlarni tanlaymiz va kuchaytiramiz.
Kim nimaga javobgarligi aniq boʻlgach, KPI, mehnatga haq toʻlash, kadrlar zaxirasi va analitikaga kirishish mumkin. Oʻzim hamrohlik qilaman yoki HR-jamoangizni kuchaytiraman.
Men haqimda
HR sohasida 16 yil, shundan besh yili HR-direktor sifatida. 21 yoshimda oʻz kadrlar agentligimni ochdim va yetti yil Oʻzbekiston kompaniyalari uchun rahbarlar qidirdim. Keyin ishlab chiqarish, chakana savdo, distribusiya, avtobiznes va koll-markazlarda ishladim — deyarli hamma joyda HR-funksiyani noldan qurishga toʻgʻri keldi. 2018 yildan beri kompaniyalarga tashkiliy tuzilma, mehnatga haq toʻlash va HR-transformatsiya boʻyicha konsultatsiya beraman.
«Menga oddiy ketma-ketlik yaqin: avval biznesga nima kerakligini tushunish, keyin shunga mos tizim qurish. Aksincha emas.»
Savollar
Eng koʻp foydani tez oʻsgan yoki qayta qurilayotgan bir necha yuz kishilik kompaniyalar oladi. Kichik biznesga ham audit foydali: tartibni hozir oʻrnatish keyin oqibatlarini bartaraf etishdan osonroq.
Bu — nomzodlar, xodimlar va allaqachon ketganlar kompaniyani qanday qabul qilishi. Uni vakansiya reklamasi emas, odamning kompaniyadagi butun yoʻli — rekruterning birinchi qoʻngʻirogʻidan oxirgi ish kunigacha — shakllantiradi. Yaxshi HR-brend yollashni arzonlashtiradi va odamlarni ushlab qolishga yordam beradi.
Siz HR-direktor tajribasini olasiz, lekin butun boʻlim uchun toʻlamaysiz: maoshlar, soliqlar, ish oʻrinlari. Xodimlar bilan tizimli ishlash kerak, ammo katta HR-boʻlim hali shart boʻlmagan kompaniyalarga mos.
Hujjat shablonlari va tartib-qoidalar, masʼuliyatni taqsimlash, 1C:ZUPda hisobni sozlash va buni yuritadiganlarni oʻqitish. Tekshiruv kelganda vahima boʻlmasligi uchun.
Yollash va adaptatsiya sezilarli yaxshilanadi, HR esa rahbarlar bilan raqamlar tilida gaplasha boshlaydi. Shunda unga faqat maʼlumotnoma uchun emas, yechim uchun murojaat qilishadi.
Kontaktlaringizni qoldiring, bir kun ichida siz bilan bogʻlanaman. Kompaniya haqida bir-ikki savol beraman va nimadan boshlagan boʻlardim — aytaman. Birinchi konsultatsiya hech narsaga majbur qilmaydi.