Эгасига яна бир рекрутер эмас, HRD ёллаш вақти қачон келади

Компания ривожланишида шундай пайт келади: эгаси «Бизга одам етишмаяпти. Яна бир рекрутер ёллайлик» дейди.

Ёллашади. Ваканциялар камаймайди. Қўнимсизлик сақланиб қолади. Раҳбарлар ходимлардан шикоят қилишда давом этади. Иш ҳақи фонди ўсади. Янги келганлар синов муддатида кетади. Кучли ходимлар куйиб қолади.

Бизнес эса яна HRга сўров билан келади: «Бизга яна кўпроқ одам керак».

Ана шу ерда муаммо энди умуман рекрутментда бўлмаслиги мумкин.

Ҳар хил саволлар

Рекрутер «Одамни қаердан топиш керак?» саволига жавоб беради.

HRD эса бутунлай бошқа саволларни бериши керак:

• Нега биз доим одам излашга мажбурмиз?
• Нега улар кетади?
• Бизга ҳақиқатан яна бир ходим керакми?
• Юклама тўғри тақсимланганми?
• Нега бир раҳбар жамоани сақлаб қолади, бошқасида эса доимий қўнимсизлик?
• Иш ҳақи фонди унумдорликка мос келадими?
• Янги келган одам қанчалик тез натижа бера бошлайди?
• Эртага асосий лавозимларга кимни ўстирамиз?

Баъзан бу саволлардан кейин компанияга умуман яна бир рекрутер керак эмаслиги маълум бўлади. Унга одамларни бошқариш тизими керак.

100 ходим бор эди — 300 бўлди

Ўсаётган бизнесни тасаввур қилайлик.

Ходимлар 100 та бўлганда эгаси деярли ҳар бир раҳбарни биларди. Кўп масалалар бевосита ҳал қилинарди. Яхши ходимни ўз ишини аъло билгани учунгина бўлим бошлиғи қилиб кўтариш мумкин эди.

Кейин компания ўсди. Ва бирдан маълум бўлди:

• раҳбарларда ҳар хил бошқарув қоидалари;
• бир бўлинманинг KPI-си бошқасиникига зид;
• маошлар тарихан шаклланган;
• бир хил лавозимлар ҳар хил туради;
• адаптация янги келган одам қайси бошлиққа тушганига боғлиқ;
• ўқитиш ўтказилади, лекин унинг натижага таъсирини ҳеч ким ўлчамайди;
• одамлар «ҳар эҳтимолга қарши» ёлланади;
• бўлимлар қўшимча штат талаб қилади, лекин унумдорликни ҳеч ким ҳисобламайди;
• асосий ходимлар кутилмаганда кетади;
• эгаси эса кадрлар ва бошқарув муаммоларини ҳал қилишга тобора кўпроқ вақт сарфлайди.

HRDга эҳтиёж тахминан ана шу ерда пайдо бўлади.

Компания қандайдир сеҳрли ходимлар сонига етгани учун эмас. Балки одамларни бошқариш мураккаблиги мавжуд тизим имкониятларидан ошиб кетгани учун.

HRDнинг биринчи саволи — «қанча ёллаш» эмас, «нега»

Яхши HRD бу пайтда биринчи навбатда HR-бўлимни катталаштирмаслиги керак. Баъзан унинг эгасига биринчи саволи тескари бўлиши керак: «Бизга умуман нега шунча ёллаш керак?»

Чунки оммавий рекрутмент баъзан шунчаки бошқа муаммолар оқибатларига хизмат қилади:

• ёмон раҳбар → ходимлар кетади → рекрутер янгиларини излайди;
• заиф адаптация → янги келган одам бир ойдан кейин кетади → рекрутер яна излайди;
• нотўғри мотивация → натижа тушади → яна одам ёллаймиз;
• самарасиз ташкилий тузилма → штат ўсади → иш ҳақи фонди ўсади;
• кадрлар захираси йўқ → ҳар бир раҳбар лавозимини бозордан узоқ излашга тўғри келади.

Жуда қиммат карусел ҳосил бўлади: ёлладик → йўқотдик → яна ёлладик.

Ва сабабни бартараф этмасдан рекрутмент самарадорлигини чексиз ошириш мумкин.

HRD даражаси

HRD эгасига «Қанча ваканция ёпдик?» деган саволни билиш етарли бўлмай қолганда керак.

У қуйидагиларни тушуниши керак:

• Қўнимсизлик бизнесга қанча туради?
• Бир ходимга унумдорлик қанча?
• Компания қандай иш ҳақи фондини кўтара олади?
• Қайси бўлинмалар ортиқча юкланган, қайсилари шишган?
• Нега кучли ходимлар кетади?
• Қайси раҳбарлар натижа яратади, қайсилари — қўнимсизлик?
• Ёмон ёллаш қанча туради?
• Янги келганларнинг неча фоизи синов муддатидан ўтади?
• Асосий раҳбарларнинг ўрнини ким боса олади?
• Ва HR умуман қандай иқтисодий самара яратади?

Мана бу — HRD даражаси.

Шунинг учун мен шундай деган бўлардим: рекрутер компанияга одам топишга ёрдам беради. HRD эса компанияга унга аслида қанча одам кераклигини, айнан қандай одамлар кераклигини, жамоадан қандай натижа олишни ва энг яхшиларни қандай йўқотмасликни тушунишга ёрдам бериши керак.

Кўрсаткичли сигнал

Агар эгаси раҳбарлар низолари, маошлар, қўнимсизлик, ёллаш, тузилма, мотивация ва «Нега бизда яна одамлар ишдан кетяпти?» саволини тобора кўпроқ шахсан ҳал қилаётган бўлса — эҳтимол, компанияга энди учинчи рекрутер керак эмас.

Унга биринчи кучли HRD керак.

Сизнингча, бизнес қачон ҳақиқатан HR-директорга «етиб боради» — 100 ходимдами, 300 ми, 500 ми? Ёки ходимлар сонининг умуман алоқаси йўқми?