Egasiga yana bir rekruter emas, HRD yollash vaqti qachon keladi

Kompaniya rivojlanishida shunday payt keladi: egasi «Bizga odam yetishmayapti. Yana bir rekruter yollaylik» deydi.

Yollashadi. Vakansiyalar kamaymaydi. Qoʻnimsizlik saqlanib qoladi. Rahbarlar xodimlardan shikoyat qilishda davom etadi. Ish haqi fondi oʻsadi. Yangi kelganlar sinov muddatida ketadi. Kuchli xodimlar kuyib qoladi.

Biznes esa yana HRga soʻrov bilan keladi: «Bizga yana koʻproq odam kerak».

Ana shu yerda muammo endi umuman rekrutmentda boʻlmasligi mumkin.

Har xil savollar

Rekruter «Odamni qayerdan topish kerak?» savoliga javob beradi.

HRD esa butunlay boshqa savollarni berishi kerak:

• Nega biz doim odam izlashga majburmiz?
• Nega ular ketadi?
• Bizga haqiqatan yana bir xodim kerakmi?
• Yuklama toʻgʻri taqsimlanganmi?
• Nega bir rahbar jamoani saqlab qoladi, boshqasida esa doimiy qoʻnimsizlik?
• Ish haqi fondi unumdorlikka mos keladimi?
• Yangi kelgan odam qanchalik tez natija bera boshlaydi?
• Ertaga asosiy lavozimlarga kimni oʻstiramiz?

Baʼzan bu savollardan keyin kompaniyaga umuman yana bir rekruter kerak emasligi maʼlum boʻladi. Unga odamlarni boshqarish tizimi kerak.

100 xodim bor edi — 300 boʻldi

Oʻsayotgan biznesni tasavvur qilaylik.

Xodimlar 100 ta boʻlganda egasi deyarli har bir rahbarni bilardi. Koʻp masalalar bevosita hal qilinardi. Yaxshi xodimni oʻz ishini aʼlo bilgani uchungina boʻlim boshligʻi qilib koʻtarish mumkin edi.

Keyin kompaniya oʻsdi. Va birdan maʼlum boʻldi:

• rahbarlarda har xil boshqaruv qoidalari;
• bir boʻlinmaning KPI-si boshqasinikiga zid;
• maoshlar tarixan shakllangan;
• bir xil lavozimlar har xil turadi;
• adaptatsiya yangi kelgan odam qaysi boshliqqa tushganiga bogʻliq;
• oʻqitish oʻtkaziladi, lekin uning natijaga taʼsirini hech kim oʻlchamaydi;
• odamlar «har ehtimolga qarshi» yollanadi;
• boʻlimlar qoʻshimcha shtat talab qiladi, lekin unumdorlikni hech kim hisoblamaydi;
• asosiy xodimlar kutilmaganda ketadi;
• egasi esa kadrlar va boshqaruv muammolarini hal qilishga tobora koʻproq vaqt sarflaydi.

HRDga ehtiyoj taxminan ana shu yerda paydo boʻladi.

Kompaniya qandaydir sehrli xodimlar soniga yetgani uchun emas. Balki odamlarni boshqarish murakkabligi mavjud tizim imkoniyatlaridan oshib ketgani uchun.

HRDning birinchi savoli — «qancha yollash» emas, «nega»

Yaxshi HRD bu paytda birinchi navbatda HR-boʻlimni kattalashtirmasligi kerak. Baʼzan uning egasiga birinchi savoli teskari boʻlishi kerak: «Bizga umuman nega shuncha yollash kerak?»

Chunki ommaviy rekrutment baʼzan shunchaki boshqa muammolar oqibatlariga xizmat qiladi:

• yomon rahbar → xodimlar ketadi → rekruter yangilarini izlaydi;
• zaif adaptatsiya → yangi kelgan odam bir oydan keyin ketadi → rekruter yana izlaydi;
• notoʻgʻri motivatsiya → natija tushadi → yana odam yollaymiz;
• samarasiz tashkiliy tuzilma → shtat oʻsadi → ish haqi fondi oʻsadi;
• kadrlar zaxirasi yoʻq → har bir rahbar lavozimini bozordan uzoq izlashga toʻgʻri keladi.

Juda qimmat karusel hosil boʻladi: yolladik → yoʻqotdik → yana yolladik.

Va sababni bartaraf etmasdan rekrutment samaradorligini cheksiz oshirish mumkin.

HRD darajasi

HRD egasiga «Qancha vakansiya yopdik?» degan savolni bilish yetarli boʻlmay qolganda kerak.

U quyidagilarni tushunishi kerak:

• Qoʻnimsizlik biznesga qancha turadi?
• Bir xodimga unumdorlik qancha?
• Kompaniya qanday ish haqi fondini koʻtara oladi?
• Qaysi boʻlinmalar ortiqcha yuklangan, qaysilari shishgan?
• Nega kuchli xodimlar ketadi?
• Qaysi rahbarlar natija yaratadi, qaysilari — qoʻnimsizlik?
• Yomon yollash qancha turadi?
• Yangi kelganlarning necha foizi sinov muddatidan oʻtadi?
• Asosiy rahbarlarning oʻrnini kim bosa oladi?
• Va HR umuman qanday iqtisodiy samara yaratadi?

Mana bu — HRD darajasi.

Shuning uchun men shunday degan boʻlardim: rekruter kompaniyaga odam topishga yordam beradi. HRD esa kompaniyaga unga aslida qancha odam kerakligini, aynan qanday odamlar kerakligini, jamoadan qanday natija olishni va eng yaxshilarni qanday yoʻqotmaslikni tushunishga yordam berishi kerak.

Koʻrsatkichli signal

Agar egasi rahbarlar nizolari, maoshlar, qoʻnimsizlik, yollash, tuzilma, motivatsiya va «Nega bizda yana odamlar ishdan ketyapti?» savolini tobora koʻproq shaxsan hal qilayotgan boʻlsa — ehtimol, kompaniyaga endi uchinchi rekruter kerak emas.

Unga birinchi kuchli HRD kerak.

Sizningcha, biznes qachon haqiqatan HR-direktorga «yetib boradi» — 100 xodimdami, 300 mi, 500 mi? Yoki xodimlar sonining umuman aloqasi yoʻqmi?