HR-трансформация: сеҳрли таёқча йўқ

HR келади, сеҳрли таёқчани силкитади ва ҳаммаси ишлай бошлайди: жараёнлар, одамлар, раҳбарлар, мотивация, интизом. Иложи борича бир-икки ойда.

Лекин аслида HR-трансформация умуман бундай кўринмайди.

Иш нимадан бошланади

Компанияга келганимда мен чиройли регламентлар, тренинглар ёки янги мотивация тизимидан бошламайман. Аввал бизнесга олдинга юришга аслида нима халақит бераётганини аниқлашга тўғри келади.

Нега бу ерда одамлар доим алмашиб туради? Нега раҳбар кундалик ишга кўмилиб кетган? Нега икки бўлим бир хил иш қилади, қандайдир функция эса умуман тушиб қолган? Нега компания икки баробар ўсди, тузилма эса ўша-ўша? Нега кучли ходимлар бордек, лекин биргаликда керакли натижани бермайди?

Ҳақиқий иш ана шу ерда бошланади.

Бизнес эҳтиёжини тушуниш ва ҳозир бор нарса билан компанияга эртага керак бўладиган нарса орасидаги узилишни топиш керак.

Тузилма: ким нима учун жавоб беради

Баъзан муаммо умуман одамларда эмаслиги маълум бўлади. Шунчаки ким нима учун жавоб беришини ҳеч ким тўғри белгиламаган. Икки раҳбар битта функцияни ўзиники деб ҳисоблайди, учинчисини эса ҳеч ким ўзиники деб билмайди.

Унда компанияни том маънода «қисмларга ажратишга» тўғри келади: ташкилий тузилмани чизиш, бўлинмалар функцияларини қайта кўриб чиқиш, уларни роллар ва масъулиятга ажратиш. Ҳар кимда умумий натижанинг ўз улуши ва ўз иши бошқаларнинг иши билан қандай боғлиқлигини тушуниш пайдо бўлиши керак.

Одамлар ва жараёнлар

Кейин шу тизим учун одамларни йиғиш керак. Бунда бир нечта кучли мутахассисни ёллаш етарли эмас. Алоҳида-алоҳида кучли одамлар ҳали кучли жамоа дегани эмас. Улар ўзаро ишлашни, келишишни, ҳар бири ўз томонига тортмасликни ва битта бизнес мақсадига юришни билиши керак.

Кейин жараёнлар бошланади.

Ким қарор қабул қилади? Ким бажаради? Ким назорат қилади? Бир бўлинманинг масъулияти қаерда тугайди ва бошқасиники қаерда бошланади? Бирор нарса режа бўйича кетмаса, нима бўлиши керак?

Сўнгра эса, эҳтимол, энг қийин қисм бошланади: одамлар.

Уларни мослаштириш, ривожлантириш, фикр-мулоҳаза билдириш, раҳбарларга ўз бўлимидаги энг яхши мутахассис эмас, раҳбар бўлишга ёрдам бериш керак. Қаердадир мотивация тизимини ўзгартириш. Қаердадир энди битта музокаралар хонасида бўла олмайдиган икки кучли ходим ўртасидаги низони ҳал қилиш. Қаердадир эгасига яхши мутахассис ҳар доим ҳам яхши раҳбар бўлмаслигини тушунтириш.

Ҳатто ишдан бўшатиш ҳам HR-тизимнинг бир қисми

Ва ҳа, баъзан одамларни ишдан бўшатишга тўғри келади.

Лекин мен учун ҳатто ишдан бўшатиш ҳам HR-тизимнинг бир қисми. Одам яна бир неча йил бозорга бу қанчалик даҳшатли компания бўлганини айтиб юрадиган қилиб хайрлашиш мумкин. Қарор нохуш бўлса ҳам, буни тўғри ва инсоний қилиш ҳам мумкин.

Чунки HR-бренд фақат ваканция рекламаси билан қурилмайди. Уни одамнинг компания ичидаги бутун тажрибаси қуради: рекрутернинг биринчи қўнғироғидан ишнинг сўнгги кунигача.

Шунинг учун HRда ҳеч қандай сеҳрли таёқча йўқ.

«Сеҳр» ортида нима туради

Диагностика, ўнлаб қийин қарорлар, ташкилий тузилма, жараёнлар, тўғри одамларни танлаш, раҳбарларни ривожлантириш, низолар, хатолар, тизимни қайта қуриш ва одамлар билан жуда кўп иш.

Бир мунча вақтдан кейин компания бошқача ишлай бошлаганда, четдан бу ҳақиқатан ҳам баъзан сеҳрдек кўринади.

Гарчи бу «сеҳр» ортида қанча меҳнат турганини жуда яхши билсангиз ҳам.

Компаниялардаги лойиҳаларимнинг натижаси ана шу: HR учун алоҳида HR-воситалар эмас, балки бизнесга кейинги босқичга ўтишга ёрдам берадиган тизим.

Агар компаниянгизга ҳозирги тузилма тор бўлиб қолган бўлса, у ўсаётган, трансформациядан ўтаётган бўлса ёки эски усул энди ишламаслигини тушунсангиз, консультациядан бошлаб, узилиш айнан қаерда эканини ва биринчи навбатда нимани ўзгартириш мантиқли эканини аниқлаш мумкин.

Телеграмда ёзинг: @Алех_Письменная