Когда собственнику пора нанимать HRD, а не ещё одного рекрутера

Есть момент в развитии компании, когда собственник говорит:

«Нам не хватает людей. Давайте наймём ещё одного рекрутера».

Нанимают.

Вакансий меньше не становится.

Текучесть остаётся.

Руководители продолжают жаловаться на сотрудников.

ФОТ растёт.

Новички уходят на испытательном сроке.

Сильные сотрудники выгорают.

А бизнес снова приходит к HR с запросом:

«Нам нужно ещё больше людей».

И вот здесь проблема может быть уже совсем не в рекрутменте.

Потому что рекрутер отвечает на вопрос:

«Где найти человека?»

А HRD должен задать совсем другие вопросы:

Почему нам постоянно приходится искать людей?

Почему они уходят?

Точно ли нам нужен ещё один сотрудник?

Правильно ли распределена нагрузка?

Почему один руководитель удерживает команду, а у другого постоянная текучесть?

Соответствует ли ФОТ производительности?

Как быстро новичок начинает приносить результат?

Кого мы будем растить на ключевые позиции завтра?

И иногда после этих вопросов оказывается, что компании нужен вовсе не ещё один рекрутер.

Ей нужна система управления людьми.

Представим растущий бизнес.

Было 100 сотрудников — стало 300.

Когда их было 100, собственник знал практически каждого руководителя. Многие вопросы решались напрямую. Хорошего сотрудника могли повысить до начальника отдела просто потому, что он отлично знал свою работу.

А потом компания выросла.

И вдруг выясняется:

у руководителей разные правила управления;

KPI одного подразделения противоречат KPI другого;

зарплаты формировались исторически;

одинаковые должности имеют разную стоимость;

адаптация зависит от того, к какому начальнику попал новичок;

обучение проводится, но его влияние на результат никто не измеряет;

людей нанимают «на всякий случай»;

отделы требуют дополнительный штат, но производительность никто не считает;

ключевые сотрудники уходят неожиданно;

а собственник всё больше времени тратит на разбор кадровых и управленческих проблем.

Вот примерно здесь и появляется потребность в HRD.

Не потому, что компания достигла какого-то магического количества сотрудников.

А потому, что сложность управления людьми стала выше возможностей существующей системы.

Хороший HRD в этот момент не должен первым делом увеличивать HR-отдел.

Иногда его первый вопрос собственнику должен звучать наоборот:

«А почему нам вообще требуется столько найма?»

Потому что массовый рекрутмент иногда просто обслуживает последствия других проблем.

Плохой руководитель → сотрудники уходят → рекрутер ищет новых.

Слабая адаптация → новичок увольняется через месяц → рекрутер снова ищет.

Неправильная мотивация → результат падает → нанимаем ещё людей.

Неэффективная оргструктура → растёт штат → растёт ФОТ.

Нет кадрового резерва → каждую руководящую позицию приходится долго искать на рынке.

Получается очень дорогая карусель:

наняли → потеряли → снова наняли.

И можно бесконечно повышать эффективность рекрутмента, не устраняя причину.

HRD нужен тогда, когда собственнику уже недостаточно знать:

«Сколько вакансий мы закрыли?»

Ему нужно понимать:

Сколько бизнесу стоит текучесть?

Какова производительность на одного сотрудника?

Какой ФОТ компания может себе позволить?

Какие подразделения перегружены, а какие раздуты?

Почему уходят сильные сотрудники?

Какие руководители создают результат, а какие — текучесть?

Сколько стоит плохой найм?

Какой процент новичков проходит испытательный срок?

Кто может заменить ключевых руководителей?

И какой экономический эффект вообще создаёт HR?

Вот это уже уровень HRD.

Поэтому я бы сказала так:

Рекрутер помогает компании находить людей.

HRD должен помогать компании понимать, сколько людей ей действительно нужно, каких именно, как получать от команды результат и как не терять лучших.

И есть один очень показательный сигнал.

Если собственник всё чаще лично разбирается в конфликтах руководителей, зарплатах, текучести, найме, структуре, мотивации и вопросах:

«А почему у нас опять увольняются люди?»

• возможно, компании уже нужен не третий рекрутер.

Ей нужен первый сильный HRD.

А как вы считаете: в какой момент бизнес действительно «дорастает» до HR-директора — 100 сотрудников, 300, 500? Или численность вообще ни при чём?

#HR #HRD #CPO #Business #Leadership #Management #HRStrategy #PeopleManagement #CEO #BusinessGrowth