Почему сильный специалист становится слабым руководителем

Я довольно часто вижу одну и ту же историю.

Есть сильный сотрудник. Он лучше всех знает продукт, быстрее других решает сложные задачи, на него можно положиться. Руководитель думает: «Ну кого ещё повышать, если не его?»

Повышают.

А через несколько месяцев оказывается, что прекрасный специалист почему-то не стал сильным руководителем.

Повышение — не награда

И мне кажется, здесь компании часто совершают одну принципиальную ошибку: мы воспринимаем повышение как награду за профессионализм. Хотя управление людьми — вообще другая профессия.

Вчера результат человека зависел в основном от него самого. Сегодня его результат зависит от пяти, десяти, двадцати других людей.

Вчера можно было сказать: «Дайте, я сам быстрее сделаю». Сегодня это одна из самых опасных фраз руководителя.

Лучший специалист отдела вместо его руководителя

И вот бывший сильный специалист продолжает жить по старой модели. Сам исправляет ошибки сотрудников. Сам принимает большинство решений. Сам подключается ко всем сложным задачам. Проверяет каждую мелочь, потому что «так надёжнее».

В итоге команда постепенно перестаёт думать, а руководитель работает до ночи и искренне считает, что ему просто достались слабые люди.

Хотя проблема может быть совсем не в людях.

Он просто продолжает быть лучшим специалистом отдела вместо того, чтобы стать его руководителем.

Другая крайность

Есть и другая крайность. Человек получает должность и решает, что теперь его задача — «руководить». Появляется жёсткость, дистанция, контроль каждого шага. Там, где раньше были коллеги, вдруг появляются «подчинённые».

Но должность сама по себе не даёт управленческой зрелости.

Чему приходится учиться

Руководителю приходится учиться вещам, которые вообще могли не требоваться от него как от специалиста: ставить понятные задачи, делегировать и не забирать работу обратно, давать неприятную обратную связь, развивать людей, разбирать конфликты, принимать непопулярные решения, отвечать за чужие ошибки и при этом не искать виноватых.

И самое сложное, на мой взгляд, — перестать измерять собственную ценность количеством задач, которые ты лично сделал лучше всех.

Потому что у руководителя другой результат.

Если без него команда останавливается, это не всегда признак его незаменимости. Иногда это признак того, что система вокруг него так и не появилась.

Мне поэтому не очень близка логика: «Он лучший сотрудник, значит, следующим шагом должен стать руководителем».

Не должен.