Александра Письменная
Услуги

Кейсы

Что менялось в компаниях после моей работы

Пять проектов, где я отвечала за HR целиком: производство, розница, дистрибуция, колл-центр. Каждый — по одной схеме: бизнес-проблема, её организационная причина, что изменили и результат в цифрах. Названия компаний не раскрываю.

  • Производство
  • Розница
  • Дистрибуция FMCG
  • Автобизнес
  • Колл-центры
  • Холдинги
  • IT
  • Косметика

Результаты проектов

HR должен уметь показать результат в цифрах

  • −30%

    ФОТ после изменения модели управления эффективностью и системы KPI

  • −27%

    текучести за счёт изменений в адаптации, управлении и развитии сотрудников

  • −20%

    численности после анализа функций и оргструктуры без потери качества процессов

  • −25%

    стоимости закрытия вакансий после перестройки рекрутинговой модели

  • 2000+

    сотрудников охвачено системами обучения и развития

  • Производство

    Алюминиевый завод с экспортом в 22 страны

    1400+ сотрудников на площадке, HR-команда из 11 человек

    2%

    текучесть персонала

    Проблема
    Производство росло, экспорт в 22 страны требовал международной сертификации, а инженеров и технических специалистов на рынке не хватало.
    Причина
    Численность и бюджет ФОТ не были смоделированы под рост, системы оценки, компетенций и обучения не успевали за масштабом, а HR-процессы и положения нужно было привести к требованиям международных стандартов.
    Что изменили
    Построили модели численности и бюджета ФОТ, систему оценки, компетенций, обучения и наставничества с планом переобучения до 2029 года, 180 описаний должностей, положений и процедур; подготовили HR-процессы к аудитам IATF 16949, ISO 14001, 45001, 50001 и ESG.
    Результат
    • Наняли 352 человека, в том числе инженеров и технических специалистов
    • Обучили больше 2000 сотрудников
    • Текучесть персонала удержана на уровне 2%
    • Компания прошла международные аудиты и сертификацию
  • Розничная сеть

    Сеть из 38 филиалов: ФОТ и система управления

    HR-команда из 9 человек, подчинение учредителю

    −30%

    ФОТ при сохранении операционной эффективности

    Проблема
    ФОТ рос быстрее эффективности сети.
    Причина
    Система оплаты не была связана с результатом, структура и роли требовали пересмотра.
    Что изменили
    Оргструктура, KPI-модель, система оплаты и процессы управления; HR-процессы перевели в Bitrix24 и 1С, ввели регулярную HR-аналитику.
    Результат
    • ФОТ снизился на 30% при сохранении операционной эффективности
    • Текучесть снизилась на 20%
    • Наняли больше 300 человек, от продавцов до топ-менеджеров
  • Розничная сеть

    От адаптации к управлению эффективностью

    38+ магазинов, офис и склад, массовый и офисный персонал

    −21%

    текучесть новых сотрудников

    Проблема
    Высокая текучесть новых сотрудников и дефицит линейного персонала мешали открывать новые точки без потери качества сервиса.
    Причина
    Адаптация и обучение не были выстроены, аттестация носила формальный характер, оплата была привязана к присутствию, а не к результату, единых стандартов сервиса не было.
    Что изменили
    Системная адаптация с чек-листами и контрольными точками, аттестация офисных сотрудников через 3 месяца, разрядная система для кассиров и бариста, сквозные KPI, система обучения и онлайн-«Академия», регулярная HR-аналитика.
    Результат
    • Текучесть новых сотрудников снизилась на 21%
    • Полный добор линейного персонала после перезапуска мотивации и KPI
    • Переход от оплаты за присутствие к оплате за результат — ФОТ стал управляемым
  • Дистрибуция

    Дистрибьютор международных FMCG-брендов

    800 сотрудников, 11 филиалов

    110–140%

    выполнение планов продаж

    Проблема
    Филиалы не выполняли планы продаж: не хватало людей, текучесть была высокой, найм — долгим и дорогим.
    Причина
    Рекрутинговая модель не справлялась с потоком вакансий, а адаптация, управление и развитие сотрудников не удерживали людей.
    Что изменили
    Перестроили рекрутинговую модель, систему адаптации, управления и развития сотрудников.
    Результат
    • Выполнение планов продаж — 110–140%
    • Текучесть снизилась на 27%, стоимость закрытия вакансии — на 25%
    • Закрыли больше 200 позиций за год, включая топ и мидл
    • Компания вошла в best in class по оценке производителя
  • Колл-центр

    Контакт-центр в Москве и Ташкенте

    1000+ сотрудников, филиалы с нуля

    2 дня

    срок закрытия позиции

    Проблема
    Филиалы запускались с нуля: нужно было быстро набирать людей, держать качество обслуживания и не раздувать штат.
    Причина
    Функции и численность не были посчитаны под реальную нагрузку, оплата не была связана с результатом, операторов не обучали системно.
    Что изменили
    Внедрили KPI, проанализировали функции и оргструктуру, выстроили массовый подбор и обучение операторов.
    Результат
    • План по операторам выполнялся на 110% ежемесячно
    • Штат сократился на 20% без потери качества
    • Жалоб клиентов стало меньше на 25%
    • Текучесть снизилась на 20%, опозданий — на 40%
    • Позиция закрывается за 2 дня

Похожая задача? Обсудим

Оставьте контакты, и я свяжусь с вами в течение дня. Задам пару вопросов о компании и скажу, с чего я бы начала. Первый разговор ни к чему не обязывает.

@Alex_Pismennaya+998 99 280 42 41