Biznes transformatsiyasi loyihalarida HR Director sifatida nima bilan shugʻullanaman

Men uchun transformatsiya kompaniya shuni tushungan paytdan boshlanadi: kecha ishlab turgan narsa bugun oʻsishga xalaqit bera boshladi.

Biznes kattalashdi, odamlar koʻpaydi, vazifalar ham. Qarorlar esa oʻsha-oʻsha odamlar tomonidan qabul qilinadi, rahbarlar kundalik ishga koʻmilgan, funksiyalar bir-biriga chalkashib ketgan, masʼuliyat yoyilib ketgan. Ish haqi fondi oʻsadi, lekin u bilan birga unumdorlik negadir har doim ham oʻsmaydi.

Oʻzgarishlarga boʻlgan soʻrov odatda ana shu yerda paydo boʻladi.

Avval biznes, keyin HR

Bunday loyihalarda birinchi qiladigan ishim — HRni emas, biznesni tushunishga harakat qilish. Kompaniya qanday pul topadi, qayerga bormoqchi, buning uchun qaysi funksiyalar hal qiluvchi, bugun qayerda tezlik, pul va masʼuliyat yoʻqolmoqda.

Chunki kim qaysi natija uchun javob berishi nomaʼlum boʻlsa, KPIdan boshlash maʼnosiz. Muammo aynan odamlar yetishmasligida ekaniga ishonch hosil qilmay turib yangi odamlarni yollash maʼnosiz. Hech kim unumdorlik va haqiqiy yuklamani hisoblamagan boʻlsa, ish haqi fondi katta koʻringani uchungina uni qisqartirish esa ancha xavfli.

Tuzilma, funksiyalar, rollar

Shundan soʻng eng hajmli ish boshlanadi.

Tashkiliy tuzilma, funksiyalar va rollarni qayta yigʻishga toʻgʻri keladi. Baʼzan takrorlanishni olib tashlash, baʼzan ilgari umuman boʻlmagan funksiyani yaratish. Boshqaruv darajalari, xodimlar soni, ish haqi fondiga qarash. Keyingi bosqichda biznesga qanday rahbarlar kerakligini va mavjud jamoa bu vazifani uddalay oladimi — aniqlash.

Eng ogʻir qarorlar koʻpincha shu yerda boshlanadi. Odamni rivojlantirish mumkin. Uning rolini oʻzgartirish mumkin. Jamoani kuchaytirish mumkin. Baʼzan esa odam kompaniyaning oldingi bosqichi uchun yaxshi boʻlganini, yangi vazifa esa boshqa darajani talab qilishini tan olish kerak boʻladi.

Jarayonlar — reglament uchun reglament emas

Shu bilan birga jarayonlarni yigʻishga toʻgʻri keladi. Reglament uchun reglament emas, balki ishning sogʻlom mantigʻi: kim qaror qabul qiladi, kim javob beradi, kim nazorat qiladi, boʻlinmalar oʻzaro qanday ishlaydi va tizim ishlayotganini umuman qaysi koʻrsatkichlar boʻyicha tushunamiz.

Faqat shundan keyingina Performance Management, KPI, C&B, kadrlar zaxirasi, rahbarlarni rivojlantirish, HR Analytics va avtomatlashtirish haqida jiddiy gaplashish maʼnoga ega.

Menga shu ketma-ketlik yaqin: avval biznesga nima kerakligini tushunish, keyin shunga mos tizim qurish. Teskarisi emas.

Nega HR Director — HR-funksiyadan kengroq

Shuning uchun boʻlsa kerak, HR Director ishini men klassik HR-funksiyadan kengroq tushunaman. Transformatsiya loyihalarida tashkiliy tuzilma bilan ham, ish haqi fondi bilan ham, unumdorlik, boshqaruv va odamlar bilan ham shugʻullanishga toʻgʻri keladi. Baʼzan raqamlar ustida oʻtirish. Baʼzan yangi rahbar izlash. Baʼzan ikki amaldagi rahbar oʻrtasidagi nizoni hal qilish. Baʼzan esa navbatdagi yangi xodim muammoni umuman hal qilmasligini tushuntirish.

Yaxshi transformatsiya natijasida HR kamroq koʻzga tashlanadigan boʻladi.

Chunki rahbarlar boshqara boshlaydi, odamlar oʻz masʼuliyatini tushunadi, jarayonlar bitta almashtirib boʻlmas xodimga bogʻliq boʻlmaydi, egasiga esa har bir qarorni oʻzi itarib yurish kerak boʻlmay qoladi.

Men uchun tizim aynan shu paytda haqiqatan ishlay boshlaydi.