Бизнес трансформацияси лойиҳаларида HR Директор сифатида нима билан шуғулланаман

Мен учун трансформация компания шуни тушунган пайтдан бошланади: кеча ишлаб турган нарса бугун ўсишга халақит бера бошлади.

Бизнес катталашди, одамлар кўпайди, вазифалар ҳам. Қарорлар эса ўша-ўша одамлар томонидан қабул қилинади, раҳбарлар кундалик ишга кўмилган, функциялар бир-бирига чалкашиб кетган, масъулият ёйилиб кетган. Иш ҳақи фонди ўсади, лекин у билан бирга унумдорлик негадир ҳар доим ҳам ўсмайди.

Ўзгаришларга бўлган сўров одатда ана шу ерда пайдо бўлади.

Аввал бизнес, кейин HR

Бундай лойиҳаларда биринчи қиладиган ишим — HRни эмас, бизнесни тушунишга ҳаракат қилиш. Компания қандай пул топади, қаерга бормоқчи, бунинг учун қайси функциялар ҳал қилувчи, бугун қаерда тезлик, пул ва масъулият йўқолмоқда.

Чунки ким қайси натижа учун жавоб бериши номаълум бўлса, KPIдан бошлаш маъносиз. Муаммо айнан одамлар етишмаслигида эканига ишонч ҳосил қилмай туриб янги одамларни ёллаш маъносиз. Ҳеч ким унумдорлик ва ҳақиқий юкламани ҳисобламаган бўлса, иш ҳақи фонди катта кўрингани учунгина уни қисқартириш эса анча хавфли.

Тузилма, функциялар, роллар

Шундан сўнг энг ҳажмли иш бошланади.

Ташкилий тузилма, функциялар ва ролларни қайта йиғишга тўғри келади. Баъзан такрорланишни олиб ташлаш, баъзан илгари умуман бўлмаган функцияни яратиш. Бошқарув даражалари, ходимлар сони, иш ҳақи фондига қараш. Кейинги босқичда бизнесга қандай раҳбарлар кераклигини ва мавжуд жамоа бу вазифани уддалай оладими — аниқлаш.

Энг оғир қарорлар кўпинча шу ерда бошланади. Одамни ривожлантириш мумкин. Унинг ролини ўзгартириш мумкин. Жамоани кучайтириш мумкин. Баъзан эса одам компаниянинг олдинги босқичи учун яхши бўлганини, янги вазифа эса бошқа даражани талаб қилишини тан олиш керак бўлади.

Жараёнлар — регламент учун регламент эмас

Шу билан бирга жараёнларни йиғишга тўғри келади. Регламент учун регламент эмас, балки ишнинг соғлом мантиғи: ким қарор қабул қилади, ким жавоб беради, ким назорат қилади, бўлинмалар ўзаро қандай ишлайди ва тизим ишлаётганини умуман қайси кўрсаткичлар бўйича тушунамиз.

Фақат шундан кейингина Performance Манагемент, KPI, К&Б, кадрлар захираси, раҳбарларни ривожлантириш, HR Analytics ва автоматлаштириш ҳақида жиддий гаплашиш маънога эга.

Менга шу кетма-кетлик яқин: аввал бизнесга нима кераклигини тушуниш, кейин шунга мос тизим қуриш. Тескариси эмас.

Нега HR Директор — HR-функциядан кенгроқ

Шунинг учун бўлса керак, HR Директор ишини мен классик HR-функциядан кенгроқ тушунаман. Трансформация лойиҳаларида ташкилий тузилма билан ҳам, иш ҳақи фонди билан ҳам, унумдорлик, бошқарув ва одамлар билан ҳам шуғулланишга тўғри келади. Баъзан рақамлар устида ўтириш. Баъзан янги раҳбар излаш. Баъзан икки амалдаги раҳбар ўртасидаги низони ҳал қилиш. Баъзан эса навбатдаги янги ходим муаммони умуман ҳал қилмаслигини тушунтириш.

Яхши трансформация натижасида HR камроқ кўзга ташланадиган бўлади.

Чунки раҳбарлар бошқара бошлайди, одамлар ўз масъулиятини тушунади, жараёнлар битта алмаштириб бўлмас ходимга боғлиқ бўлмайди, эгасига эса ҳар бир қарорни ўзи итариб юриш керак бўлмай қолади.

Мен учун тизим айнан шу пайтда ҳақиқатан ишлай бошлайди.