HiPo — oʻzimiznikini oʻstiramizmi yoki tashqaridan izlaymizmi?

Qaysidir paytda oʻsayotgan kompaniya ancha noxush vaziyatga duch keladi.

Yangi ishlab chiqarish boshligʻi, yoʻnalish rahbari yoki direktor kerak. Va toʻsatdan kompaniya ichida bu lavozimga qoʻyadigan odam deyarli yoʻqligi maʼlum boʻladi.

Tashqi izlash boshlanadi. U vaqt oladi, kuchli nomzod qimmat turadi, u hali biznesni tushunishi va jamoaga kirishib ketishi kerak. Yarim yildan keyin u qolishiga esa hech qanday kafolat yoʻq.

Vaholanki, bu lavozimni egallashi mumkin boʻlgan odam, ehtimol, allaqachon bir necha yildan beri kompaniya ichida ishlayapti. Shunchaki uni hech kim tizimli ravishda keyingi darajaga tayyorlamagan.

HiPo nima

HiPo mavzusi ana shu yerda paydo boʻladi.

HiPo (High Potential) oddiy qilib aytganda — yuqori salohiyatli xodimlar. Vaqt oʻtishi bilan ancha murakkab vazifalar va katta masʼuliyatni oʻz zimmasiga ola oladigan odamlar.

Bunda muhim bir jihat bor: bugungi eng yaxshi xodim ertaga albatta yaxshi rahbar boʻlavermaydi.

Masalan, eng yaxshi muhandis uskunalarni aʼlo darajada bilishi, lekin odamlarni boshqarishni umuman uddalay olmasligi mumkin. Eng kuchli sotuvchi ajoyib shaxsiy natija koʻrsatishi, lekin 50 kishilik jamoa uchun savdo tizimini qura olmasligi mumkin.

Shuning uchun yuqori natijadorlik va yuqori salohiyat — har xil narsalar.

Kompaniyaga HiPo kerakmi

Menimcha, ha — agar biznes oʻsayotgan boʻlsa, yangi boʻlinmalar paydo boʻlayotgan boʻlsa, boshqaruv darajalari soni ortayotgan boʻlsa yoki odamni yoʻqotish biznesga jiddiy zarba berishi mumkin boʻlgan lavozimlar boʻlsa.

Lekin men loyihani «isteʼdodlar roʻyxati»ni tuzishdan boshlamagan boʻlardim.

Avval biznesga bir nechta savol berish ancha foydaliroq.

• Kompaniya yaqin 2–3 yilda qayerga ketyapti?
• Bu oʻsish uchun qanday rahbarlar va mutaxassislar kerak boʻladi?
• Biznes uchun qaysi lavozimlar hal qiluvchi?
• Ertaga ishlab chiqarish boshligʻi, bosh muhandis, tijorat direktori yoki boshqa asosiy rahbar ketsa, nima boʻladi?
• Kompaniya ichida uning oʻrnini bosa oladigan kamida bitta odam bormi?
• Agar bunday odam boʻlsa, bir-ikki yildan keyin haqiqatan tayyor boʻlishi uchun unga bugun nima berish kerak?

Shunda shunchaki urfdagi HR-dastur emas, boʻlajak rahbarlar bilan ishlashning normal tizimi paydo boʻladi.

Misol

Bugungi uchastka boshligʻi ikki yildan keyin ishlab chiqarish boshligʻi boʻlishi mumkin.

Lekin unga hozircha moliyaviy fikrlash, koʻp odamni boshqarish tajribasi va turdosh jarayonlarni tushunish yetishmaydi.

Demak, kompaniyaning vazifasi — uni navbatdagi liderlik treningiga yuborish emas.

Unga kattaroq uchastka berish, unumdorlikni oshirish loyihasiga jalb qilish, byudjet bilan ishlashni oʻrgatish, oʻzgarishlarni boshqarish tajribasini berish va masʼuliyat koʻlamini asta-sekin oshirish mumkin.

Ikki yildan keyin kompaniya shunchaki «oʻqishdan oʻtgan» xodimni emas, balki biznes uchun muhim lavozimga salohiyatli tayyorlangan nomzodni oladi.

HiPo, kadrlar zaxirasi va vorislar

Aynan shu yerda HiPo kadrlar zaxirasi va vorislikni rejalashtirish bilan mantiqan bogʻlanadi.

Aslida kompaniya uch narsani bilishi kerak:

1. Bugun biz uchun kim muhim?
2. Ertaga kim murakkabroq lavozimlarni egallashga salohiyatli qodir?
3. Bu odamlar haqiqatan tayyor boʻlishi uchun hozir nima qilishimiz kerak?

Menimcha, zamonaviy HiPo aynan shunday boʻlishi kerak.

«Biz 20 ta isteʼdodli xodimni tanladik va ularni kadrlar zaxirasi deb atadik» emas.

Balki kadrlar xavflarini kamaytirish va odamlarni biznesning kelajakdagi oʻsishiga tayyorlashning juda amaliy tizimi.

Men hatto «Bizda HiPo kim?» degan savoldan emas,

balki ancha noxush savoldan boshlagan boʻlardim:

«Agar ertaga kompaniyaning beshta asosiy rahbari ketsa, ularning oʻrniga haqiqatan kimni qoʻya olamiz?»

Bu savolga javob odatda kompaniyaga salohiyat bilan ishlash tizimi kerakmi yoki hozircha yoʻqmi — juda tez koʻrsatadi.