HiPo — ўзимизникини ўстирамизми ёки ташқаридан излаймизми?

Қайсидир пайтда ўсаётган компания анча нохуш вазиятга дуч келади.

Янги ишлаб чиқариш бошлиғи, йўналиш раҳбари ёки директор керак. Ва тўсатдан компания ичида бу лавозимга қўядиган одам деярли йўқлиги маълум бўлади.

Ташқи излаш бошланади. У вақт олади, кучли номзод қиммат туради, у ҳали бизнесни тушуниши ва жамоага киришиб кетиши керак. Ярим йилдан кейин у қолишига эса ҳеч қандай кафолат йўқ.

Ваҳоланки, бу лавозимни эгаллаши мумкин бўлган одам, эҳтимол, аллақачон бир неча йилдан бери компания ичида ишлаяпти. Шунчаки уни ҳеч ким тизимли равишда кейинги даражага тайёрламаган.

HiPo нима

HiPo мавзуси ана шу ерда пайдо бўлади.

HiPo (Ҳигҳ Потентиал) оддий қилиб айтганда — юқори салоҳиятли ходимлар. Вақт ўтиши билан анча мураккаб вазифалар ва катта масъулиятни ўз зиммасига ола оладиган одамлар.

Бунда муҳим бир жиҳат бор: бугунги энг яхши ходим эртага албатта яхши раҳбар бўлавермайди.

Масалан, энг яхши муҳандис ускуналарни аъло даражада билиши, лекин одамларни бошқаришни умуман уддалай олмаслиги мумкин. Энг кучли сотувчи ажойиб шахсий натижа кўрсатиши, лекин 50 кишилик жамоа учун савдо тизимини қура олмаслиги мумкин.

Шунинг учун юқори натижадорлик ва юқори салоҳият — ҳар хил нарсалар.

Компанияга HiPo керакми

Менимча, ҳа — агар бизнес ўсаётган бўлса, янги бўлинмалар пайдо бўлаётган бўлса, бошқарув даражалари сони ортаётган бўлса ёки одамни йўқотиш бизнесга жиддий зарба бериши мумкин бўлган лавозимлар бўлса.

Лекин мен лойиҳани «истеъдодлар рўйхати»ни тузишдан бошламаган бўлардим.

Аввал бизнесга бир нечта савол бериш анча фойдалироқ.

• Компания яқин 2–3 йилда қаерга кетяпти?
• Бу ўсиш учун қандай раҳбарлар ва мутахассислар керак бўлади?
• Бизнес учун қайси лавозимлар ҳал қилувчи?
• Эртага ишлаб чиқариш бошлиғи, бош муҳандис, тижорат директори ёки бошқа асосий раҳбар кетса, нима бўлади?
• Компания ичида унинг ўрнини боса оладиган камида битта одам борми?
• Агар бундай одам бўлса, бир-икки йилдан кейин ҳақиқатан тайёр бўлиши учун унга бугун нима бериш керак?

Шунда шунчаки урфдаги HR-дастур эмас, бўлажак раҳбарлар билан ишлашнинг нормал тизими пайдо бўлади.

Мисол

Бугунги участка бошлиғи икки йилдан кейин ишлаб чиқариш бошлиғи бўлиши мумкин.

Лекин унга ҳозирча молиявий фикрлаш, кўп одамни бошқариш тажрибаси ва турдош жараёнларни тушуниш етишмайди.

Демак, компаниянинг вазифаси — уни навбатдаги лидерлик тренингига юбориш эмас.

Унга каттароқ участка бериш, унумдорликни ошириш лойиҳасига жалб қилиш, бюджет билан ишлашни ўргатиш, ўзгаришларни бошқариш тажрибасини бериш ва масъулият кўламини аста-секин ошириш мумкин.

Икки йилдан кейин компания шунчаки «ўқишдан ўтган» ходимни эмас, балки бизнес учун муҳим лавозимга салоҳиятли тайёрланган номзодни олади.

HiPo, кадрлар захираси ва ворислар

Айнан шу ерда HiPo кадрлар захираси ва ворисликни режалаштириш билан мантиқан боғланади.

Аслида компания уч нарсани билиши керак:

1. Бугун биз учун ким муҳим?
2. Эртага ким мураккаброқ лавозимларни эгаллашга салоҳиятли қодир?
3. Бу одамлар ҳақиқатан тайёр бўлиши учун ҳозир нима қилишимиз керак?

Менимча, замонавий HiPo айнан шундай бўлиши керак.

«Биз 20 та истеъдодли ходимни танладик ва уларни кадрлар захираси деб атадик» эмас.

Балки кадрлар хавфларини камайтириш ва одамларни бизнеснинг келажакдаги ўсишига тайёрлашнинг жуда амалий тизими.

Мен ҳатто «Бизда HiPo ким?» деган саволдан эмас,

балки анча нохуш саволдан бошлаган бўлардим:

«Агар эртага компаниянинг бешта асосий раҳбари кетса, уларнинг ўрнига ҳақиқатан кимни қўя оламиз?»

Бу саволга жавоб одатда компанияга салоҳият билан ишлаш тизими керакми ёки ҳозирча йўқми — жуда тез кўрсатади.