Кимни ривожлантириш, ким билан эса хайрлашиш ҳалолроқ

Ҳар қандай ходимни етарлича ўқитсанг, мотивация берсанг ва фикр-мулоҳаза билдирсанг, «тортиб чиқариб» бўлади, деган фикр менга унчалик ёқмайди. Баъзан бўлади. Баъзан йўқ.

Одам уддалай олмаётганда яхши раҳбар ёки HRнинг биринчи истаги тушунарли: ўқишга юбориш, мураббий бириктириш, ривожланиш режасини тузиш. Лекин буни қилишдан олдин мен аввал натижа айнан нега йўқлигини аниқлаб олардим.

Натижа йўқлигининг тўрт сабаби

Одамга оддийгина билим етишмаётган бўлиши мумкин. Унда ўқитамиз.

Тажриба етишмаётган бўлиши мумкин. Унда мураккаброқ вазифалар, амалиёт, раҳбар кўмаги ва вақт керак.

Бошқа ҳолат ҳам бўлади. Ходим яхши ишлашга тўлиқ қодир, лекин уни деярли ҳеч ким бошқармайди. Вазифалар ноаниқ, устуворликлар ҳар куни ўзгаради, фикр-мулоҳаза йўқ. Бундай вазиятда «ходимни ривожлантириш» ғалати. Мен аввал унинг раҳбарига қарардим.

Баъзан эса одам шунчаки ўз ўрнида эмас. Масалан, кучли мутахассис эди, лавозими кўтарилди, раҳбар роли эса унга тўғри келмади. Бу ерда ечим ишдан бўшатиш бўлиши шарт эмас. Эҳтимол, одам яна яхши натижа берадиган эксперт ролига қайтгани маъқул.

Роль одамдан тезроқ ўсган пайтда

Лекин бизнес талаблари одамнинг имкониятларидан кўра кучлироқ ўзгарган вазиятлар ҳам бор. Компания ўсди, роль мураккаблашди, масъулият кўлами бошқа бўлди. Ходим яхши, содиқ, компанияда кўпдан бери ишлаётган бўлиши мумкин, лекин янги роль ундан ҳозир йўқ нарсани талаб қилади.

Талент Манагементнинг энг нохуш қисми ана шу ерда бошланади.

Чунки ривожлантириш салоҳият ва одамнинг ўзида олдинга юриш хоҳиши бор жойда маънога эга. Агар роль талаблари билан ходим имкониятлари орасидаги фарқ жуда катта бўлса, чексиз ўқитиш қарорни фақат кечиктиради. Компания вақт йўқотади, раҳбар ходим ўрнига ишлашда давом этади, жамоа буни кўриб туради.

Инсонийлик — қарор қабул қилишдан қочиш эмас

Назаримда, бундай пайтларда инсоний муносабатни қийин қарорларни қабул қилишни истамаслик билан аралаштириб юбормаслик муҳим.

Одамга вазиятни тузатиш имконини бериш мумкин. Айнан нима етишмаётганини, ундан қандай натижа кутилаётганини аниқ айтиш, фикр-мулоҳаза ва ўзгариш учун вақт бериш.

Лекин ўзгариш бўлмаса, буни тан олишни ҳам билиш керак.

Баъзан компания учун ҳам, одамнинг ўзи учун ҳам яна ярим йил навбатдаги тренинг ҳаммасини тузатади деб ўзини алдагандан кўра хайрлашиш ҳалолроқ.

Бундай вазиятларни қандай ҳал қилганингиз билан бўлишинг.