Александра Письменная
Услуги
HR-директор по трансформации бизнеса · Ташкент

Показываю, где бизнес теряет деньги через людей и организацию

И перестраиваю систему так, чтобы структура, ФОТ, роли, KPI и HR-функция работали на результат бизнеса. Помогаю собственникам и CEO перестроить организацию под следующий этап компании.

Обсудить задачу бизнесаВсе услуги
  • 16 лет в HR
  • Трансформационные проекты
  • Производство
  • Розница
  • Холдинговые структуры
Александра Письменная — HR-директор по трансформации бизнеса и организационному развитию, Ташкент
16 летв HR, из них пять лет HR-директором

  • 16 лет

    в HR, из них пять лет HR-директором в компаниях до 3000 человек

  • $300–500k

    в год — экономический эффект проектов по оптимизации персонала и ФОТ

  • 300+

    руководителей и ключевых специалистов нашла за годы executive search

  • 2000+

    сотрудников прошли обучение в проекте на крупном производстве

Когда я нужна бизнесу

Компания выросла, а система управления осталась прежней

В таких ситуациях я начинаю не с HR-инструментов, а с диагностики бизнеса.

Смотрю, как компания зарабатывает, как устроено управление, где теряются деньги, скорость и ответственность. И только после этого определяю, что менять в структуре, людях и HR-системе.

  1. 01Компания выросла, а система управления осталась прежней
  2. 02ФОТ увеличивается быстрее производительности
  3. 03Непонятно, сколько людей действительно нужно бизнесу
  4. 04Функции подразделений пересекаются, ответственность размыта
  5. 05Руководители заняты операционкой, решения поднимаются до CEO или собственника
  6. 06KPI существуют, но слабо влияют на бизнес-результат
  7. 07Сильных сотрудников повышают, но не всегда получают сильных руководителей
  8. 08Нет понятного кадрового резерва и преемников на ключевые позиции
  9. 09HR занимается процессами, но бизнес не видит его влияния на финансовый результат

Услуги

По задачам бизнеса, а не по HR-функциям

HR-аудит — входной продукт: он показывает, где организация теряет деньги. Дальше — трансформация: структура, ФОТ, KPI, руководители, кадровый резерв и HR-функция под следующий этап бизнеса.

01Входной продуктHR-аудит бизнесаНе аудит ради отчёта, а диагностика того, где организация теряет эффективность через людей и систему управления.
12 направлений диагностикиКарта организационных проблем и рисковДорожная карта HR-трансформацииПодробнее об аудите
  • Оргструктура
  • ФОТ
  • Производительность
  • KPI
  • Руководители
  • Кадровый резерв
  • HR-функция
Все услуги

Главная ценность HR-аудита

Отвечает не на «что с HR?», а на три вопроса собственника

Моя задача — показать собственнику и руководству реальную картину, определить, где бизнес теряет деньги и эффективность через людей и систему управления, и предложить конкретный план изменений.

  1. 01Где мы теряем деньги и эффективность через людей и организацию?
  2. 02Что необходимо изменить?
  3. 03Как это сделать поэтапно и какой результат должен получить бизнес?

Кейсы

Что менялось в компаниях после моей работы

Проекты, где я отвечала за HR целиком. Каждый кейс — по одной схеме: бизнес-проблема, её организационная причина, что изменили и результат в цифрах. Названия компаний не раскрываю.

Результаты проектов

HR должен уметь показать результат в цифрах

  • −30%

    ФОТ после изменения модели управления эффективностью и системы KPI

  • −27%

    текучести за счёт изменений в адаптации, управлении и развитии сотрудников

  • −20%

    численности после анализа функций и оргструктуры без потери качества процессов

  • −25%

    стоимости закрытия вакансий после перестройки рекрутинговой модели

  • 2000+

    сотрудников охвачено системами обучения и развития

  • Производство

    Алюминиевый завод с экспортом в 22 страны

    1400+ сотрудников на площадке, HR-команда из 11 человек

    2%

    текучесть персонала

    Проблема
    Производство росло, экспорт в 22 страны требовал международной сертификации, а инженеров и технических специалистов на рынке не хватало.
    Причина
    Численность и бюджет ФОТ не были смоделированы под рост, системы оценки, компетенций и обучения не успевали за масштабом, а HR-процессы и положения нужно было привести к требованиям международных стандартов.
    Что изменили
    Построили модели численности и бюджета ФОТ, систему оценки, компетенций, обучения и наставничества с планом переобучения до 2029 года, 180 описаний должностей, положений и процедур; подготовили HR-процессы к аудитам IATF 16949, ISO 14001, 45001, 50001 и ESG.
    Результат
    • Наняли 352 человека, в том числе инженеров и технических специалистов
    • Обучили больше 2000 сотрудников
    • Текучесть персонала удержана на уровне 2%
    • Компания прошла международные аудиты и сертификацию
  • Розничная сеть

    Сеть из 38 филиалов: ФОТ и система управления

    HR-команда из 9 человек, подчинение учредителю

    −30%

    ФОТ при сохранении операционной эффективности

    Проблема
    ФОТ рос быстрее эффективности сети.
    Причина
    Система оплаты не была связана с результатом, структура и роли требовали пересмотра.
    Что изменили
    Оргструктура, KPI-модель, система оплаты и процессы управления; HR-процессы перевели в Bitrix24 и 1С, ввели регулярную HR-аналитику.
    Результат
    • ФОТ снизился на 30% при сохранении операционной эффективности
    • Текучесть снизилась на 20%
    • Наняли больше 300 человек, от продавцов до топ-менеджеров
Все кейсы

Отрасли, где я работала

ПроизводствоРозницаДистрибуция FMCGАвтобизнесКолл-центрыХолдингиITКосметика

Как работаю

От понимания бизнеса до результата в цифрах

Начать со знакомства
  1. Шаг 1

    Понимаю бизнес

    Как компания зарабатывает, куда растёт, где возникают ограничения и какие показатели необходимо изменить. Первый разговор — 30–40 минут, бесплатно.

  2. Шаг 2

    Нахожу организационный разрыв

    Структура, люди, ФОТ, ответственность, компетенции, процессы, управление. Смотрю цифры и говорю с ключевыми людьми.

  3. Шаг 3

    Проектирую целевую модель

    Как должна выглядеть организация и HR-система под задачи бизнеса.

  4. Шаг 4

    Считаю экономику

    Что изменение даст бизнесу и сколько будет стоить. Решения принимаются на цифрах, а не на ощущениях.

  5. Шаг 5

    Внедряю

    Не оставляю компании презентацию на 70 слайдов. Помогаю перевести решения в реальные процессы, роли, документы и управленческие практики.

  6. Шаг 6

    Измеряю результат

    ФОТ, производительность, текучесть, стоимость найма, скорость закрытия вакансий, эффективность руководителей и другие показатели проекта.

Александра Письменная — HR-директор по трансформации бизнеса и организационному развитию
Александра ПисьменнаяHR-директор по трансформации бизнеса и организационному развитию

Обо мне

HR-директор по трансформации бизнеса через людей и организацию

16 лет в HR. Работаю на стыке организационного дизайна, экономики персонала и управления эффективностью.

16 лет работаю в HR и управлении людьми, пять из них — HR-директором в компаниях до 3000 человек. Моя специализация сегодня — на стыке HR, организационного дизайна и экономики персонала.

  • Два высших образования, одно из них психологическое
  • Больше 25 программ обучения, все модули Mike Pritula (2024)
  • Сертификат SHL: оценка и управление талантами
  • Международный сертификат HR-маркетолога, HR-аналитика
  • Трудовое право, кадровый учёт, 1С:ЗУП
  • Опыт международных аудитов: IATF, ISO, ESG
Подробнее обо мне

Вопросы

Часто спрашивают

С какого размера компании имеет смысл HR-аудит?

Больше всего пользы получают компании от нескольких сотен человек, которые быстро выросли или перестраиваются. Небольшому бизнесу аудит тоже полезен: проще навести порядок сейчас, чем потом разбирать последствия.

Чем HR-трансформация отличается от обычных HR-услуг?

Обычные HR-услуги улучшают отдельный процесс: подбор, обучение, документы. Трансформация начинается с бизнеса: как компания зарабатывает, где теряет деньги и управляемость. Потом под это перестраиваются структура, ФОТ, KPI, руководители и сама HR-функция.

Можно ли взять HR-директора на часть времени?

Да. Формат HR-директора на часть времени (fractional HRD) подходит компаниям, которым нужны решения уровня HR-директора, но полная ставка пока не оправдана. Это часть направления «Трансформация HR-функции».

Вы занимаетесь подбором, кадровым делопроизводством и HR-брендом?

Да, но как частями HR-функции, а не отдельными продуктами. Подбор руководителей, адаптация, кадровые процессы, 1С:ЗУП и HR-бренд настраиваются внутри направления «Трансформация HR-функции» — так они работают на результат бизнеса.

Все вопросы

Обсудим вашу задачу

Оставьте контакты, и я свяжусь с вами в течение дня. Задам пару вопросов о компании и скажу, с чего я бы начала. Первый разговор ни к чему не обязывает.

@Alex_Pismennaya+998 99 280 42 41